| 公開日 | 2026/04/06 |
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| 記載者 | 株式会社のぞみ総研 |
PMI
M&Aで見落としがちなリスクポイント・中小企業の価値を変えるハラスメント対策
その① 一般的なハラスメント対策で人材が消えてゆく！？
◎厚労省のマニュアルの問題点
私がハラスメント研修の講師を行うようになった頃は、厚労省のハラスメント対策マニュアルを参考にして研修を企画していました。
※厚労省東京労働局：ハラスメント対策等
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/00330.html
しかし、やればやるほど腑に落ちない感情が湧き上がってきました。
引っかかったのは厚労省の考え方の以下の部分です。
ハラスメントの相談を受けたら迅速に事実確認をし、ハラスメントが起きていれば就業規則にもとづいて厳正に対処する。
世のなか全般で、この考え方が主流になっています。
では企業のハラスメント担当者がいま何に困っているかを聞いてみると、
「ハラスメントかどうかの線引きが難しい。」
が圧倒的に第一位です。
◎ハラスメントかどうかの線引きに悩む理由
研修でも参加者からよく言われました。理屈はわかったが、現実にあてはめてみると「線引きがわからない。」
そして、専門家の方たちが口をそろえて言うのは、ハラスメントかどうかは加害者が決めることではないということ。
では誰が決めるの？
厚労省のマニュアルを読んでみると、最終的に決定するのは事業者です。しかし、不安だから専門家の意見を聞きます。
だって、ハラスメントの線引きわからないんですもの。
判断には証拠資料が必要なので、当事者や周囲の人に聞き取りなどをして情報を集めます。
そして、客観的に、社会通念上の基準を基に、しかし、実情としては専門家の肌感覚で、ハラスメントかどうかを判断します。
当事者がどう思うかは一応、別問題です。
で、それに対して当事者が不服であれば裁判所で争いましょう。労働局なども介入できますよ。
つまり、ハラスメントかどうかの線引きにこだわるのは、専門家に判断してもらうためなのです。
◎ハラスメントと断定できなかったらどうする
こうして、もしハラスメントに該当してればそれなりの措置を、該当していなければ・・・。どうするのですか？
厚労省のマニュアルを読んでもよくわかりませんが、おそらくはこういうことでしょう。
「ハラスメントではなかったよ」と被害者に説明する。
そして、「ハラスメントにはあたらないが不適切な言動があった」のであれば「不適切ではあったよね」と加害者に指導する。
多くの人はそのように考えてしまうのではないでしょうか。そして、
「ハラスメントをされたときに会社に相談をしたら、こういう方針で会社は対応するんだな。」
と従業員は受け止めます。
で、皆さんがハラスメントの被害者だったら会社に相談しようと思いますか？
いま、上司の言動にストレスを感じ、眠れない夜が続いている。
自分は悪気なく精一杯のことをしているつもりが誤解されて意地悪をされてしまう。この辛い気持ちを理解して態度を和らげてほしい。
私が受ける相談では、そういう本音を持つ被害者が多いです。
それなのに、事実を特定するために聞き取り調査を行う。
専門家を呼んできて客観的に判定する。
その結果、上司は思うでしょう。
パワハラではないと判定されたら？
パワハラだと判定されたら？
そして、被害者は何を考えるでしょう？
上司が自分を憎み、さげすむ顔が思い浮かびませんか。
（お前が会社に相談したからこんなことになったんだぞ・・・・）
これでは、もう会社にはいられない。
そんなことになるのなら、会社に相談しないで退職しよう。
◎一般的なハラスメント対策をやると人がやめてゆく？
こうして貴重な人材が一人いなくなり、問題は未解決のまま。
そしてまた別の誰かが同じようなストレスを受け、またやめてゆく。
加害者にとっても後味が悪く、居心地が悪いので会社を去ってゆく。
厚労省のマニュアルを読んだ私の感想としては、このやり方は被害者にとっても加害者にとっても「いじめ（ハラスメント）」になりえるのです。
私は、「実際に出会った被害者と加害者の心情」を代弁しているだけのこと。
でもこれが「一般的なハラスメント対策」です。
大企業であれば、人材をいくらでも入れ替える余裕があるので、ストレスに耐えられなくなった人材が消えても、たいしてことではないかもしれません。
中小企業の場合はどうでしょう。人材不足に悩んでいるのであれば、実情にあった対策をしないと損です。
「方法」はあります。
◎ハラスメント対策で職場が疲弊してゆく。
このことに違和感を持った私は、
「だったらどうすればいいか？」
を考え、悩みながら、実際にハラスメントトラブルの解決にあたってきました。
それは、厚労省のマニュアルのさきほどの部分について、無視し、むしろ真逆のやり方で対処する方法です。
全ての人を助けられたとは思いません。
でも、このやり方でよかった。
と思っていますし、クライアント企業の皆様からも前向きな評価をいただいています。
あのとき処罰しないでよかった。おかげで人材を失わなわずに済んだし、人材が成長できた。職場の雰囲気が改善されてきた。
そのようにおっしゃってくださいます。
では私はどのような考えで、どのように対処してきたか。
そのことを皆様にお伝えしてゆこうと思います。
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