働きやすい組織のリーダーは敢えて論破しないのはなぜか？「チーム感」を醸成する3つの要素　

昨今、世間では働きやすい職場環境への意識が高まっています。その環境を提供する側の会社は、日々、組織の士気や雰囲気を感じ取って改善を行っていることでしょう。

とはいえ、「なんとなく職場の雰囲気がひんやりとしている…」、「一体感が見られずなかなか愛社精神が育まれない…」と、組織全体の環境づくりに頭を悩ませているのではないでしょうか。

その要因として、成果至上主義、仕事内容の細分化によって自分の業務外への関心が薄くなるなど、さまざまな原因が指摘されていますが、いくら成果主義を志向しても、組織と個人、個人 と個人の相互理解を欠いていては、風通しが良く働きやすい環境作りは困難でしょう。

組織の力を発揮するために必要なのが個人同士のコミュニケーションの質です。これは組織の「チーム感」を醸成する手段であり、他人に関心を持つこととその人への期待の伝え方を意味します。

中小企業にとって、組織の風通しをよくするのはマネジメントを行う中間管理層だけの仕事ではありません。これは日々、経営判断を行う経営者にも求められる部分が大きくなります。

人はつい過剰に他人に期待してしまいがちです。しかし、なかなか言葉で適切にそのことを伝えることができていないのではないでしょうか。そういった場合よくあるのが、無意識のうちに必要以上の期待をかけてしまい、期待されている人はそれを察して大きなプレッシャーに感じてしまうという状況です。

期待を持つことは決して悪いことではなく、むしろモチベーションを上げるきっかけになります。しかし、大きな期待を背負ってプレッシャーを生み出してしまい、それが発散されることなく耐え続けるばかりでは、従業員の負荷は増すばかりです。

リーダーは、チームへの負荷のかけ具合のバランスを見極めつつ、下からの意見を適切なタイミングで拾い上げ、変化が必要であれば柔軟に対応していかなければなりません。小規模な組織であれば、経営者がこうして一人一人と向き合う時間を定期的に作るのも、ひとつの方法です。

多角的な評価が適切な人材配置を生む

一般的に言われるようになりましたが、従業員の業務の貢献度やスキルを多角的に見て評価することも、風通しの良い組織を作るための第一歩です。

たとえば、経営陣は、どうしても従業員の普段の業務内容や仕事ぶりを正確に把握することが難しくなります。

そこで、普段の業務で関わっている上司や同僚全員からもその人がどのような人物であり、どんな仕事ぶりを発揮しているのかを評価してもらう360度評価が効果的です。

業務で関わっている社員同士、お互いに評価し合うことで、ある一面だけでしかこれまで評価されてこなかった人が、実は違う分野で貢献度の高い仕事をしてくれるのではないか、ということまで見えてくることもあります。

引いては、こうした発見が適切な人材配置につながり、社員がお互いに働きやすい環境を整えることができます。

正論を主張しぎると人望を失う理由…

最後に、組織の中で人望を集めるリーダーは正論を主張しすぎない、という特徴について説明します。みなさんも、ずばり正論だけで相手を説き伏せてしまうと、しばしば人望を失う結果を招いた経験をしたことがあるのではないでしょうか。

明らかにこちらが正しい時、そのことを強引に証明しようとしたら、相手がヘソを曲げて反発を招いてしまうことは良くあることです。

それが正論であればあるほど、部下は反論しにくいのですが、精神的には反発したくなります。 かと言って、面と向かって反発することは、火に油を注ぐことにしかならないことを知っていますから、溜め込んでいって徐々にしんどくなってくる・・・、という悪循環に陥ってしまいます。

そこで、人望あるリーダーは何をするかというと、部下の受け取り方にあからさまな不安や不満を示すことなく、正論で返す言葉がなくなるまで論破するのでもなく、改善すべき要点を的確に伝える術を身につけています。

いくら相手のことをわかっているつもりで正論を述べても、相手が自分の意図を正確に理解したのかどうかは、本当のところはわかりません。また、 正しいと信じている「正論」も、自身の中での主観的な判断に過ぎない場合もあることを、肝に銘じておく必要があり ます。

まとめ

以上、今回は「働きやすいと感じる職場」「風通しの良い組織」に必要な3つのポイントを解説してきました。しかし最終的には、やはりお互いに関心を持つことと、広い視点をもって誠実に向き合うことでしょう。現在の職場が抱える課題解決の一助になれば幸いです。