人事もM&Aも大切なのは「ヒト」
合同会社HumanRelations

―貴社の事業内容を教えてください。

人事分野のコンサルティングを中心に、経営コンサルティング業を営んでいます。あるコンサルティング会社で、人事や財務、資金調達など管理部門全体を任せてもらっており、そこをメインにお仕事をしています。

その会社のクライアント様が全国に数百社あり、そこから仕事を受けることが多く、人事コンサルとして給与制度、採用相談、評価制度の構築、福利厚生の制度提案などを行なっています。

―人事コンサルティングに取り組む際、具体的にどのようなステップで行われますか？

まずは、社長様と人事担当の役員の方に綿密なヒアリングを行います。1～2カ月かけてしっかりお話しを聞き、改善可能性を見出せた段階で次へ進みます。

2つ目のステップとして、決算情報や組織図、現在の制度などのさまざまな資料をもらい、そこから管理職の方たちとお話しします。こうした話し合いを踏まえて、どのような制度を作っていくかを考えます。

3つ目は、社員の方との面談です。従業員が100人を超えるような会社だと全員は難しいですが、可能な限り面談を実施します。30人くらいの規模の会社であれば、時間をつくって全員と面談を行い、「どんな会社になったらいいと思いますか？」や「どういうところを評価されたいですか？」ということをヒアリングします。

新しい制度をつくるまでには、約半年かかります。それから人事評価を半年ごとに2回やりますので、1つの案件で大体1年半くらいかかるイメージです。制度導入時には「こういう制度を導入しようとしています」「新制度になると、こういう評価指標になります」といったこともしっかり社員に説明します。

―その後はどのようなお仕事をされたのでしょうか。

医療関連のコンサルティング会社に転職し、採用の責任者として数百人規模の採用をやっていました。その際に病院よりヘッドハントのお話しを頂き、医療現場に近いところで仕事もしてみたいと思い、病院の人事責任者として働くことにしました。そこでは医師、医技職、看護師、介護職など医療職、新卒の一般職員・看護職員の採用、人事制度の改革などに取り組みました。

また、新たな研修制度を実施し、それは非常に印象深い経験となっています。約2,500人の職員全員を対象に階層別研修を行いました。長野県の研修施設で、馬を使った研修です。

馬は、ミラーリングという相手の意図を読み取って同調する能力があると言われています。気持ちを平穏に馬にちゃんと挨拶をして認知して貰い、言葉にはしない「こっちいくよ」「いい？」という言語に頼らないコミュニケーションを取らないと手綱を引くことも出来ません。言葉によらない「ノンバーバル」のコミュニケーションがとても需要となります。

病院には、「痛い」なども言葉で伝えられない患者さんも多くいます。言葉では伝えられなくても患者さんの反応にちゃんと応えられるようになると良いなと思いその研修を実施しました。

なんで馬？からスタートした研修も帰るころには『研修良かったね』と言って貰える研修になっていました。20年近く研修などに関わっていますが、この研修を超える研修はありません。今後はこの研修の良さを広めて引退した競走馬のセカンドライフ支援なども力を入れて行きたいと考えています。

―仕事はどのようにしてお受けすることが多いでしょうか？

基本的にはご紹介です。依頼をいただければできる限りお受けしていますが、内容によってはお断りすることもあります。例えば、依頼の中には「社員を律するための人事制度をつくりたい、厳しく査定したい」というものもあります。

しかし、「社員が安心して長く働ける会社に」という前提でなければうまくいかない、というのが私の考えです。そのため、「管理を厳格化したい」というような理由でご依頼される場合は、私の方針と違うためお断りすることがあります。

―今後、M&Aとはどのように関わっていこうと考えていますか。

それまで関わりのなかった会社にM&A支援から関わるのは、なかなかハードルが高いという印象です。M&A支援を行うには、決算書や経営計画、人事情報など会社の重要資料をもらう必要があり、信頼関係を構築できていなければ情報をもらうところから高い障壁になっています。

一方で、人事コンサルとして関わっている会社から「実は事業承継について相談したい」という話になるケースがあります。人事コンサルとして入っている時点で、財務状況や働く人の様子がある程度わかっていますし、「この人なら情報を開示しても大丈夫だ」と思ってもらえる関係性が既にできているところからM&Aの話ができますので、スムーズに支援へと進めることができます。

そのため、まずは人事コンサルとして関係があるところからM&Aニーズが出てきたときに、M&A支援に取り組むという形が基本の流れにしたいと考えています。

―M&Aの取り組みで大切にしていることは、どのようなことでしょうか。

その会社で働く「ヒト」です。特に「譲渡側」の会社で働いている人の気持ちが重要です。

IT会社に勤めていたとき、合併委員会の委員として、買収予定の会社を訪問する機会がありました。そのとき、譲渡側の社員から「買いにきたやつ」と言われ、ハッとしたことを覚えています。

「買われる側」の社員には、「買う側」の社員の倍くらい手厚い対応をして、それでやっと「平等」の心理状態になるというのが私の印象です。そうでないと、「買った会社の人を贔屓している」という見られ方をされてしまいます。M&Aは非常にセンシティブで、丁寧すぎるくらいの対応をとることがとても重要です。

M&A支援の依頼をされる経営者の方に「M&Aの後、雇用はどうしますか？」と聞くと、「雇用は絶対守りたい」という経営者と、「守っても守らなくてもいい」という経営者がいます。「守っても守らなくてもいい」という方の相談だと、あまりお受けしたくないというのが正直な気持ちです。

弊社はコーポレートカラーを藍色にしています。所説ありますが、これは弟子が師を越えることのたとえ「青は藍より出でて藍より青し」から決めました。私と出会った方や弊社が関わらせていただいた会社が、更に飛躍していくイメージを藍色で表しています。今よりも少しでも良くなってくれればと思いを込めました。

M&Aの実務まで手掛けた件数はまだまだ少ないですが、人事の仕事をきっかけにM&Aの紹介をした件数は、十数件あります。これからも人事（ヒト）を主軸に経営コンサルとして会社と関係を築き、そこでM&Aの話が出てきたら、サービスの一つとして、サポートしていきたいと考えています。