| 公開日 | 2021/10/09 |
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| 記載者 | 株式会社 LifeHac... |
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後継者の育成方法とは
後継者の育成方法とは
近年、後継者不在の企業は6割を超え、事業承継に問題を抱えている企業は多くあります。
その中で、親族や役員・従業員に後継者候補がいる企業はそれだけでアドバンテージがあるとも言えますが、
かといって何も育成をせずに、時が来たら事業承継するのはリスクもあります。
後に残る従業員や関係会社、地域のためにもしっかりと後継者を育成してから承継していきたいものです。
後継者に求める能力には以下のようなものがあります。
・リーダーシップがある
・人脈があり、社内外との人付き合いがうまい
・経営理念を大事にしている
・先代経営者との距離感がちょうどいい
・（成長戦略を取る企業の場合）時代に合わせた企画力がある
といったところです。
自社内で行える後継者育成方法
ここからは社内外での後継者の育成方法について紹介させていただきます。
自社内で行える後継者育成方法は
１．主要部門、事業をローテーションし実務経験を学びます。
営業、管理、製造現場などその企業において主要とされる部門で実務経験を行い、業務プロセスの理解と、専門的知識を学びます。
２．役員や部門長、プロジェクトリーダー等の責任あるポジションを任せます。
はじめは規模の小さなところからでも構わないので、実際に責任感のあるポジションに付けて、対外的な交渉や意思決定などの判断力や決断力、自覚を養います。
責任あるポジションでのリーダーシップを通して、後継者として適任かどうか「資質の確認」も見極めたいところです。
３．現在の経営者本人からの直接指導で経営を学びます。
心構えや経営理念といった想いの引継もありますが、直接経営者の仕事を見ることでしか得られないこともあります。
経営状況の把握や事業計画の策定について、そのノウハウを引継ぎます。
業界動向や市場動向の見方、環境の変化に対する経営実務などもあります。
続いて、社外での研修機関やセミナー、他社勤務を通した後継者育成方法です。
４．他社勤務で経験を積ませる
将来的な後継者とすべく、人脈づくりや自社にはない経営手法の習得を見越して勤務経験をさせます。
同業界、他業種、官公庁、金融機関などで必要な経験を積んでから後継者となる方は多くいます。
親族以外では、他社での勤務経験を積んだ方を後継者候補として中途採用するという手法もあります。
自社を外から客観的に見ることで広い視野を得られることはメリットと言えるでしょう。
５．社外セミナー、研修機関で学習経験を積む
短期間で効率よく知識を習得するのに適した方法になります。
商工会や商工会議所で実施する「経営革新塾」は、地域差はありますが比較的安価で参加することができます。
近年、オンラインでの経営者向けセミナーも増加傾向にあります。パソコン等の環境さえ用意できれば学習の機会ありますので活用しましょう。
経営に関する環境分析やマーケティング以外にも、財務、法務、人事、労務など多くのものを学ぶことができます。
その知識を会社に持ち帰って活用させることによって、今後の経営に対する積極性なども見てとれるのではないでしょうか。
最後に意思確認の重要性をお伝えします。
現在の日本の中小企業では、経営者から後継者として見込んでいた人物に、「経営者となる意思があるかどうかの確認をしていない」という問題が非常に多いです。
親から子に、「社長になる意思があるか」とはっきりと聞いて、「明確な答え」を得ているのは稀なケースとさえ言われます。
親族承継の場合に限らず、役員・従業員承継の場合も、後継者となる意思があるかどうかの確認は早めに行うようにしましょう。
以上、参考になれば幸いです。
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